 |
| imagem divulgação |
Uma análise da Hogan Assessments, consultoria global especializada em ciência da personalidade, com 86.615 profissionais revelou que apenas 0,11% deles não apresentam nenhuma tendência de personalidade considerada de risco moderado ou alto no ambiente de trabalho. Em média, cada pessoa avaliada apresentou 3,7 dessas tendências, que podem prejudicar desempenho, relacionamentos ou reputação profissional quando não são bem administradas.
A consultoria usa o Hogan Development Survey (HDS), ferramenta validada em mais de 400 estudos científicos que mede 11 dimensões de personalidade associadas a comportamentos que podem "descarrilar" a carreira de um profissional. A metodologia foi criada pelos psicólogos Robert e Joyce Hogan em 1997 e é hoje considerada padrão global para avaliar esses chamados descarriladores de personalidade em adultos no ambiente de trabalho.
O ponto central da abordagem é que essas tendências não são, por si só, defeitos. Na maioria dos casos, tratam-se de qualidades levadas ao excesso: confiança que se transforma em excesso de confiança, atenção aos detalhes que evolui para perfeccionismo, independência que se converte em distanciamento e entusiasmo que passa a exigir atenção constante.
"O lado sombrio da personalidade não serve para separar bons profissionais de maus profissionais", afirma Alise Dabdoub, PhD, diretora de Inovação de Produtos e Ciência de Dados da Hogan Assessments. "Muitas vezes, estamos falando de características que contribuem para o sucesso de uma pessoa, mas que se tornam menos eficazes quando levadas longe demais. A mesma característica que ajuda alguém a ter sucesso em uma situação pode criar dificuldades em outra, especialmente quando a pressão aumenta."
Entre as 11 dimensões avaliadas pelo HDS, quatro se destacaram por aparecer com maior frequência em nível de alto risco entre os profissionais analisados:
- Expressivo (14,3%): expressividade e confiança social podem se transformar em busca excessiva por atenção ou dificuldade em dividir o protagonismo.
- Cauteloso (14,2%): cautela na tomada de decisões pode evoluir para hesitação excessiva ou medo de falhar.
- Arrogante (13,7%): confiança e ambição podem se transformar em excesso de confiança, senso de merecimento ou dificuldade para reconhecer erros.
- Reservado (13%): independência e controle emocional podem se transformar em distanciamento ou comunicação limitada.
Na metodologia da Hogan, "alto risco" corresponde ao percentil 90 ou superior — ou seja, aos 10% de profissionais com as pontuações mais elevadas em cada dimensão, em comparação com a população de referência. Os resultados indicam que esses padrões não estão restritos a um pequeno grupo de profissionais "difíceis": eles aparecem em diferentes perfis e ganham relevância dependendo da situação e da intensidade com que se manifestam.
Segundo a Hogan, pressão, excesso de trabalho, mudanças, conflitos e cansaço aumentam a probabilidade dessas tendências aparecerem — mas o estresse não é o único gatilho. Tédio, acomodação ou excesso de confiança também podem reduzir a atenção que uma pessoa dedica à forma como age e ao impacto que causa nos outros.
As 11 dimensões do HDS costumam ser agrupadas em três grandes categorias de reação a situações de conflito: afastar-se dos outros (gerenciar insegurança evitando ou intimidando pessoas), agir contra os outros (buscar ser admirado e respeitado, às vezes dominando ou manipulando) e aproximar-se dos outros (buscar agradar figuras de autoridade).
Para a Hogan, o objetivo da análise não é eliminar essas tendências nem tentar alterar a personalidade de ninguém. O foco está no desenvolvimento do autoconhecimento estratégico: entender quais comportamentos uma pessoa tende a levar ao excesso, identificar os gatilhos que os ativam e perceber seus efeitos sobre colegas, gestores e equipes.
"Uma das formas mais úteis de desenvolver esse autoconhecimento é prestar atenção aos padrões que aparecem nos feedbacks recebidos", afirma Dabdoub. "Se você ouve repetidamente que demora demais para tomar decisões, ocupa espaço demais nas conversas ou se distancia quando surgem dificuldades, isso pode indicar que uma qualidade está sendo levada ao excesso. O objetivo não é mudar quem você é, mas perceber esse comportamento a tempo de ajustá-lo."
Essa consciência é especialmente importante para líderes, já que sua forma de agir pode influenciar diretamente a confiança, a comunicação e o desempenho de toda a equipe. "A questão não é se você tem um lado obscuro no trabalho. Os dados mostram que quase todo mundo tem", completa Dabdoub. "A pergunta mais importante é: você sabe como o seu aparece e consegue percebê-lo antes que comece a prejudicar seu desempenho ou seus relacionamentos?"
O levantamento reúne dados de 86.615 profissionais da amostra normativa global da Hogan Assessments, avaliados por meio do Hogan Development Survey — ferramenta que mede 11 tendências de personalidade capazes de interferir no desempenho profissional quando não são gerenciadas de forma eficaz. A Hogan é usada por 75% das empresas da lista Fortune 500 para contratação e desenvolvimento de lideranças, e já realizou mais de 14 milhões de avaliações em 190 países e 50 idiomas
Comentários
Postar um comentário